線上百家樂描述：：在上半年快速增員后，壽險公司不僅要提高新人活動率，也要保持大量新人不脫落。《證券日報》記者獲悉，為保持新人留存率，一些壽險公司開始通過擴大主管人數、降低考核難度等方式留住更多的新人營銷員。　　雖然一些險企試圖通過擴充主管職位人數來留住更多的保險銷售人力，但記者獲悉，保險新兵要獲得晉級并不容易。如某壽險公司規定，新加入的保險營銷員第一年月均首年保費收入在4000元以上，第二年月均首年保費收入在8000元以上，才有可能是未來主管、部門經理的培養對象，才有可能實現“總監夢”。　　策略：先增量再增產 　　記者獲悉，上述壽險公司今年下半年制定的增員思路為：第三季度給予新增營銷員快速晉升政策，擴大主管人數，降低級別維持考核難度，鼓勵主管增員；第四季度主管和部門經理必須豐滿營銷人員架構，為來年開門紅做準備。　　之所以制定這一留人策略，是因為保持營銷隊伍的穩定是基礎。營銷員隊伍產能要有所突破，必須先增量，增量帶來規模效應，在增量的基礎上，再加強產能的提升。　　但當下要穩定營銷員隊伍并不容易。由于國內營銷員月均出單率較低，造成營銷員的生活水平也相對較低，加之保險公司普遍“3個月不出單將被清退”的人力政策，導致一大部分營銷人力進入保險營銷隊伍不足1年就被動或主動離開。　　“為滿足保險營銷員的生存需要，一個營銷員一般需要服務60個到100個家庭。目前中國的城市化水平剛剛超過50%，城市人口大概是6億到7億人，照此推算，中國保險市場需要100萬到150萬個保險營銷員。但現在市場上的數量超過這一數字，所以營銷員的生活水平是相對較低的。預計十年之內中國保險市場的營銷員一定會降到150萬到200萬人，否則營銷員們生存不下去。”華泰人壽董事長李存強此前表示。　　因此，為維持我國保險市場人力需求平衡，保險市場會通過自身調節，在以后年度逐漸降低保險營銷員數量，這可能是保險營銷員發展的階段性趨向，也是其生存的需要。在這一過程中，哪一家能留住人力、穩住隊伍便能取勝。　　《證券日報》記者了解到，在留住人才的基礎上，“創業說明會”是保險公司增員的一條有效途徑，也是今年下半年不少壽險公司增員的一大重心。所謂創業說明會，是險企將公司的、行業的信息，從官方的角度，以公共活動的形式灌輸給準增員對象，讓信息更具有說服力；同時進行雙向選擇，為業務團隊招攬有進取心、有競爭力、認同行業和公司的壽險銷售人才的一整套過程。　　　快速晉升：期交保費≥30000元 　　記者獲悉，雖然上述壽險公司增加了管理層人員崗位數，但普通營銷員要獲得晉升也并非易事。該壽險公司制定的晉升路徑由低到高依次為：見習客戶經理、客戶經理、高級客戶經理、資深客戶經理、行銷總監。　　為提升個險渠道團隊整體管理水平，夯實團隊架構，提升團隊產能，該壽險公司調整了營銷人員的考核方式與晉升方式。與原來晉升方式不同的是，今年下半年的晉升指標在總保費這一基礎上，增加期交保費指標。　　該公司規定，新加入保險營銷員第一年月均首年保費收入在4000元以上，第二年月均首年保費收入在8000元以上，保費較高者才有可能是未來主管、部門經理的培養對象，才有可能實現“總監夢”。　　若見習客戶經理、客戶經理想獲得快速晉升，則必須符合以下條件：本人月均開單；本人及所增新人的月均累計中高價值期交保費≥30000元；個人月均直接增員≥2人。　　另外，上述壽險公司在增加主管崗位的同時，也增加了銷售人力不同管理層級的流動性，若相關職級人員不能維持考核標準，就會被降級。比如，資深客戶經理不被降級的標準為：本人開單；直轄組人力≥3人；直轄組中月均高價值保費≥20000元；同一營業部內及直轄組月均育成組人力≥9人；同一營業部內月均育成組數≥2個。　　行銷總監的要求更高，維持標準為：本人開單；直轄部內育成組數≥3個；架構人力≥15人；營業部中高價值保費≥150000元；若在考核期不達標，則做降級處理。若行銷總監在考核期符合考核標準，且直接育成≥3個營業部的“營業部經理”，則晉升“區總監”職級。